Imagine que está no trabalho e testemunha um colega repetidamente intimidando outro colega. O que faria? Embora muitos de nós gostemos de pensar que interferiríamos para impedir isso, estudos mostram que a maioria dos funcionários que testemunham situações de bullying não respondem de maneira a ajudar a vítima. Em vez disso, até 60% dos funcionários relatam não fazer nada ao testemunhar o bullying. Mas por que isso acontece e quais as consequências? Esta pesquisa de Kara Ng, mestre em psicologia organizacional na University of Manchester, e Karen Niven, professora de Psicologia Organizacional na Universidade de Sheffield, fornece pistas importantes.

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O impacto de não fazer nada

O bullying no local de trabalho ocorre quando um funcionário é submetido a comportamentos repetidos que assediam, excluem ou afetam negativamente o trabalho de alguém. Isso pode variar de atos óbvios de violência física a comportamentos mais ambíguos, como insultar ou excluir alguém socialmente. Situação pode afetar seriamente a saúde mental e física das vítimas, com casos extremos levando à automutilação ou suicídio. Em média, o prob no local de trabalho afeta cerca de 15% das pessoas, embora alguns setores, como saúde e ensino superior, relatem taxas mais altas.

A questão tem sido tradicionalmente vista como um problema apenas entre a vítima e o agressor – e tratado de acordo. Mas geralmente ocorre na frente dos outros. Pesquisas mostram que até 83% dos funcionários em algumas organizações relatam ter testemunhado bullying no trabalho.

Testemunhar este problema pode prejudicar o próprio bem-estar dos espectadores, estimulando o medo de como eles podem ser tratados no futuro. Mas a forma como os espectadores respondem pode ajudar ou piorar a situação das vítimas. Neste estudo, foi pedido a funcionários de uma grande universidade que respondessem a perguntas sobre suas experiências de bullying, como vítimas ou espectadores.

As vítimas  sofreram menos danos quando tiveram espectadores prestativos que intervieram ativamente. Por outro lado, as vítimas em grupos com espectadores que não fizeram nada sofreram maiores prejuízos. Isso acontece porque as vítimas nessas situações devem não apenas lidar com o bullying, mas também entender por que os outros não responderam, o que é mais stress adicional. No entender das pesquisadoras, os espectadores são fundamentais para ajudar a criar uma cultura anti-bullying no local de trabalho.

Foi proposto que as respostas dos espectadores ao bullying no local de trabalho fossem categorizadas de duas maneiras: ativa versus passiva e construtiva versus destrutiva. O primeiro descreve o quão proativa é a resposta ao abordar a situação de bullying, enquanto o último mostra se a resposta se destina a melhorar ou piorar a situação dos alvos.

Isso dá quatro tipos de espectadores. Existem os espectadores ativo-construtivos, que procuram de forma proativa e direta melhorar a situação de bullying, por exemplo, denunciando o agressor ou confrontando-o. Há também os espectadores passivo-construtivos que não resolvem diretamente o bullying, mas ouvem ou simpatizam com o alvo.

Os espectadores passivo-destrutivos geralmente evitam o bullying e não fazem nada. Embora isso possa parecer benigno para alguns, os alvos podem ver a passividade como uma desculpa para as ações do agressor. Finalmente, espectadores destrutivos ativos pioram ativamente a situação de bullying, por exemplo, tomando o partido abertamente do agressor ou criando situações em que o agressor pode pegar nas pessoas. Eles efetivamente se tornam agressores secundários.

O que fazer para ajudar

Embora não haja uma solução para incentivar a intervenção do espectador, há coisas que pode tentar fazer para ajudá-lo a entender melhor a situação de um alvo e, tornar-se um espectador ativo e construtivo. Estudos mostram que tomar uma perspectiva, ou tentar ver as coisas através de outro ponto de vista, pode ser benéfico. Experiências dão conta de que que os participantes que são solicitados a adotar a perspectiva de um perpetrador são menos propensos a concordar que a má conduta ocorreu do que os participantes que são solicitados a adotar a perspectiva da vítima.

As organizações têm um papel fundamental a desempenhar no combate ao bullying e, idealmente, devem ter políticas antibullying que sejam facilmente acessíveis pelos funcionários. Essas políticas devem definir claramente o que é bullying e ter processos transparentes e confidenciais para relatar incidentes diretamente vivenciados ou testemunhados.

Políticas e iniciativas anti-bullying devem ter a adesão da alta administração. Isso acabaria por ajudar os funcionários a sentirem-se seguros em falar. As organizações devem tentar encontrar as causas do bullying e, se possível, fazer algo para acabar com ele. Por exemplo, alta carga de trabalho e má comunicação podem contribuir para uma cultura de bullying.

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